Rhéunir Conseil

Votre processus de recrutement vous a permis de trouver le candidat idéal, et il a accepté de rejoindre votre entreprise : bravo ! 

La victoire est proche, mais pas acquise... Recruter est la 1ère étape clé, intégrer est la 2nde ! 

Découvrez notre second sujet, traité de façon simple et synthétique avec l’expertise Rhéunir Conseil. 

C’est quoi ? 

Ce terme anglais (littéralement « embarquement » en français) est utilisé pour Terme qui désigne l’intégration et l’accompagnement d’un nouveau collaborateur au sein de votre entreprise.

Pourquoi ? 

• Sécuriser le parcours d’embauche de votre collaborateur en « créant du lien » avant sa prise de poste  
• Réduire le turn-over et les coûts de l’échec du recrutement 
• Améliorer la productivité, en rendant votre nouveau collaborateur opérationnel rapidement grâce à un suivi régulier permettant de valider sa montée en compétences 
• Booster votre marque employeur, en faisant vivre une expérience positive à votre collaborateur (il est votre meilleur ambassadeur !)
• Favoriser l’engagement de votre nouveau salarié en lui transmettant rapidement la culture de votre entreprise

Dans quel cas ? 
 

L’onboarding concerne : 

• le recrutement externe en premier lieu avec l’arrivée d’un nouveau collaborateur au sein de votre entreprise. 
• le recrutement interne également via une mobilité horizontale ou verticale. Le processus sera adapté, mais la finalité reste la même. 

Il est aussi un outil d’engagement de vos collaborateurs. En les intégrant au processus en tant que parrain d’intégration ou mentor du nouveau collaborateur. Vous valorisez leur expertise et soft-skills.

Quand et comment ? 

Le processus d’onboarding début dès la promesse d’embauche et jusqu’à la fin de la période d’essai. 

Etape 1 : Le pré-onboarding 

L’objectif, rester en contact avec votre futur collaborateur avant son arrivée pour ne pas le perdre avant le jour J et éviter le phénomène de « ghosting »* 

*candidat « fantôme » qui a donné une réponse positive, mais qui ne répond plus

Comment ? 

• En lui envoyant votre « welcome pack » 
• En préparant son dossier administratif 
• En s’assurant de la mise à disposition des moyens matériels. N’hésitez pas à l’associer à certains choix (ordinateur, téléphone, ...) 
• En l’invitant à visionner ou lire vos supports de communication internes

Etape 2 : Le J, l’arrivée dans l’entreprise 

La journée d’intégration est capitale dans l’expérience que votre collaborateur va vivre. 

4 temps forts sont à planifier : 

• La visite de l’entreprise, n’oubliez pas les aspects pratiques (parking, restauration, ...) 
• La rencontre avec les collaborateurs, pensez à prévoir un temps plus informel avec sa nouvelle équipe (petit-déjeuner par exemple)
• Les premiers échanges avec le manager pour lui présenter ses fonctions, missions et objectifs et en suivant présentation du et le mentor et de son rôle 
• La remise des documents et du matériel

A la fin de cette journée votre collaborateur doit avoir un sentiment positif et être prêt à débuter ses missions et sa période de formation. 

Etape 3 : Le suivi régulier 

L’onboarding est un processus à moyen terme qui doit être jalonné de plusieurs rencontres : 

• Avec les RH, le manager et le collaborateur. 
  
  • objectif, s’assurer que le collaborateur s’adapte à son poste, son environnement, ...
• Avec son manager, de façon régulière en one to one. 
  
  • objectif, recueillir ses feedbacks et s’assurer de sa montée en compétences en lien avec son plan de formation

Etape 4 : Conclure l’onboarding

Étape importante, elle permet à votre collaborateur de faire un retour structuré et détaillé, source de progression pour votre processus.

Pour les entreprises, cela induit une automatisation massive du travail et une productivité décuplée. Pour les salariés, des conséquences tant en termes quantitatifs, que qualitatifs sont attendues puisqu’il faudra se démarquer davantage, les compétences techniques ne suffisants plus. Il sera alors nécessaire de développer des compétences « socio-émotionnelles », les « soft skills ». 

Comme le souligne l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE), au sein d’environnements hyper connectés, les soft skills auront un rôle structurant pour la coordination entre équipes, la prise de décision, l’analyse ou encore la résolution de problèmes. Autant de qualités humaines hors du champ de compétences des machines et, comme le précise Accenture, les soft skills seront primordiales pour exploiter pleinement le potentiel des nouvelles technologies et en faire une réelle plus-value pour les entreprises.

En somme, face à l’intelligence artificielle, il faut de l’intelligence humaine. Celle qui permettra de prendre du recul, de faire des arbitrages, de mettre en perspective des résultats, de mesurer concrètement l’impact d’une technologie sur un domaine ou une organisation et d’en éviter les dérives possibles.

Selon Le forum économique mondial, les 8 compétences qui feront le monde du travail de demain sont : les capacités de réflexion et de raisonnement analytique, l’apprentissage continu, la résolution de problème complexe, l’esprit critique, la créativité et la prise d’initiative, le leadership, la résilience et la flexibilité, le raisonnement et la conceptualisation. 

Sources :  www.pole-emploi.org/

Réalisée auprès de 110 000 participants (dirigeants, responsables RH et salariés) dont 662 en France, l’étude met en lumière les grandes tendances qui permettront aux entreprises de tendre vers une organisation « authentique ». 

Enjeu n°1 : miser sur l’authenticité. 

Construire la résilience grâce au dialogue avec les parties prenantes et à la flexibilité du travail. 

Enjeu n°2 : Rééquilibrer le contrat employeur-collaborateur. 

Créer des relations équitables, transparentes et valorisantes. 

Enjeu n°3 : Investir dans le bien-être de ses salariés.  

Favoriser le bien-être des collaborateurs grâce à des avantages sociaux attractifs.

Enjeu n°4 : Assurer l’employabilité de ses équipes. 

Répondre aux besoins futurs du marché du travail grâce au développement des compétences des collaborateurs. 

Enjeu n°5 : Remobiliser l’énergie collective. 

Remobiliser l’énergie collective tout en transformant l’expérience collaborateur. 

Source : www.mercer.fr/